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Veille juridique
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Rappel :
Aux termes de l'article L. 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Exception :
- l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave du salarié
- l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Dans ces deux cas, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver l'existence de la faute grave ou la circonstance justifiant de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif sans lien avec la naissance de l'enfant.
Les sanctions sont strictes : en cas de rupture en violation de ce statut protecteur, le licenciement est considéré comme nulle, le salarié peut solliciter la réintégration dans l'entreprise ou encore des dommages et intérêts conséquents.
Une décision récente rappelle l'application de cette règle, pour les mères comme pour les pères. (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22.937).
En l'espère, un père avait été licencié par son employeur au cours de la période de 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
La lettre de licenciement ne faisait mention ni d'une faute grave, ni d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Le salarié a contesté son licenciement et a obtenu gain de cause devant la Cour d'appel.
L'employeur a décidé de se pourvoir en cassation. Il indiquant dans son pourvoi qu'il pouvait justifier des raisons de son licenciement, et démontrer pourquoi il se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de son salarié pour des motifs liés à des manquements professionnels objectifs, sans aucun lien avec la naissance de son enfant
La Cour de cassation a donné raison au salarié et a rejeté le pourvoi de l'employeur sur ce point.
En effet, la lettre de licenciement ne justifiait pas pourquoi l'employeur était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de son salarié.
CONCLUSION :
La protection contre le licenciement s'applique également aux pères, qui bénéficient de la période de protection de 10 semaines.
La lettre de licenciement doit être motivée avec soin. En l'absence d'une motivation suffisante, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, voire nulle.
Il est donc important de bien réfléchir à la procédure et à la rédaction du courrier.
Notre Cabinet peut vous conseiller et vous aider. Vous pouvez prendre rendez-vous au 04 28 70 39 29, ou cliquer sur notre onglet Contact
Une décision récente rappelle l'application de cette règle, pour les mères comme pour les pères. (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22.937).
En l'espère, un père avait été licencié par son employeur au cours de la période de 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
La lettre de licenciement ne faisait mention ni d'une faute grave, ni d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Le salarié a contesté son licenciement et a obtenu gain de cause devant la Cour d'appel.
L'employeur a décidé de se pourvoir en cassation. Il indiquant dans son pourvoi qu'il pouvait justifier des raisons de son licenciement, et démontrer pourquoi il se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de son salarié pour des motifs liés à des manquements professionnels objectifs, sans aucun lien avec la naissance de son enfant
La Cour de cassation a donné raison au salarié et a rejeté le pourvoi de l'employeur sur ce point.
En effet, la lettre de licenciement ne justifiait pas pourquoi l'employeur était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de son salarié.
CONCLUSION :
La protection contre le licenciement s'applique également aux pères, qui bénéficient de la période de protection de 10 semaines.
La lettre de licenciement doit être motivée avec soin. En l'absence d'une motivation suffisante, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, voire nulle.
Il est donc important de bien réfléchir à la procédure et à la rédaction du courrier.
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