Vous êtes chef d'entreprise et vous recrutez un nouveau salarié ? Si la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein n’est pas toujours requise, elle est vivement recommandée !
En effet, ce document vous permet de fixer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.
Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération...), auxquels peuvent s’ajouter des clauses visant à protéger les intérêts de votre entreprise. Voici quelques recommandations à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective.
Préambule : si un écrit n’est pas exigé pour conclure un CDI à temps plein, il est, en revanche, obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Ces contrats doivent contenir des clauses impératives et sont soumis à des règles strictes, comme vous pouvez le voir dans cet article.
Le Cabinet est à votre disposition pour la rédaction de vos contrats de travail ou pour toutes questions sur leur mise en place. Contactez nous pour toute demande complémentaire: Contacter le Cabinet
Les clauses incontournables
Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.
L'intitulé de poste
Le contrat de travail doit préciser l’intitulé du son poste de travail (également appelé la qualification), ainsi que son statut (cadre - non cadre..) et sa classification fixée par votre Convention Collective.
Attention : les tâches confiées au salarié doivent être conforme à son intitulé de poste.
Si dans la réalité, il effectue des tâches qui correspondent à un poste différent ou une classification conventionnelle plus importante, il peut solliciter une régularisation.
La rémunération du salarié
Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié.
En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective.
Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.
Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.
La période d’essai
Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci vous permettra, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité.
Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s’y oppose pas.
Attention : Pour un recrutement en CDD, les règles sont différentes.
La durée du travail
Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, il convient de préciser son temps de travail, qui est de 151,67 heures. Il n'est en revanche pas nécessaire de préciser ses horaires.
Si le salarié est soumis à un forfait (forfait annuel en jours ou forfait annuel en heures) cela doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.
Pour plus d'information sur les forfaits : voir notre article convention individuelle de forfait
Attention : pour un recrutement à temps partiel, le contrat doit prévoir des clauses impératives: il doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Les clauses spécifiques
Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.Il existe en réalité de nombreuses clauses permettant d'adapter au mieux votre contrat de travail en fonction de vos besoins : clause d'objectifs, clause de dédit-formation, clause d'exclusivité... Sur ce sujet, voir cet article
Le Cabinet est à votre disposition pour vous renseigner et rédiger les clauses qui vous conviennent au mieux : Contacter le Cabinet
La clause de mobilité géographique
Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans le contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention dans le contrat, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans l’accord de votre salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).
En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par votre convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié.
La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit à votre salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Vous pouvez insérer une telle clause dans son contrat de travail, à condition que son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, prévenir la divulgation de secrets de fabrication, protéger un savoir-faire spécifique, etc.).
Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher votre salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.
Attention : la renonciation à la clause par l'employeur est possible, mais strictement encadrée.
Voir notre article
la rupture conventionnelle et renonciation à la clause de non-concurrence : attention au délai
Les clauses interdites
Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat de travail.
De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse...).
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